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HR SaaS基于人力资源管理方法论，继承了传统本地部署的e-HR软件流程化、专业化的优势，以最大化企业人力资源价值为目标，兼具付费灵活、快速迭代的特性，强调最终员工的使用体验，可基于全场景打通的数据提供智能化的决策支持。
大数据可以分为结构化数据、半结构化数据和非结构化数据。结构化数据是在现有系统中已经沉淀下来的数据，最容易获取，如HR系统、OA系统，这些系统的数据相对来说是较容易使用和分析的。
随着人工智能技术的快速发现，其应用范围也越来越广泛，并且逐渐涉及到生活的方方面面。如今，人工智能甚至取代了一些人类工作岗位，因此有人认为在不久的将来人工智能讲会涉及到人力资源领域。
人力资源是所有关于建造，维护和改善人类的职场人际关系。这需要一方面以数据为依据，另一方面以直觉来对工作环境进行仔细而智能的处理。这就是为什么HR用例是AI的主要候选人的原因。
人力资源要想发挥自己更大的价值并且拓宽自己的职能，专业化水平的提升是关键。而大数据在提升专业化的过程中发挥着极为重要的作用，其利用互联网技术科学规范人力资源管理，使得每一个步骤都在向专业化的方向靠拢。
“互联网+”时代的趋势归纳起来就是共享化、灵活化、智能化，人力资源服务业也深受“三化”大趋势的影响，呈现出业态模式调整和商业模式创新的特征，即人力资源从唯我独有变为社会共享，劳动用工从固定为主变为灵活优先，匹配工具从人为处理变为人工智能。
数字化人力资源分析的逻辑起点，建立在说明人力资源指标如何与经营指标相关联上。人力资源部门需要在“度量与指标价值链”上加以提升，从“人力效率-效能指标”到“影响经营”的指标，通过人力资源指标与经营指标的关联，建立分析基础。
互联网企业通常都是“指数级增长”、“跨界创新”，因此，传统HR要有效支持业务发展，需要HR能“突破边界”，从“人才运营、组织发展、文化升级”等多维度提升HR专业度。
企业对转型持保守态度。企业经营思维僵化，习惯依赖多年沿袭下来的运维、管理和生产方法以及工具，因此对于新技术、新工具、新模式的采纳，企业慎之又慎，导致产业互联网实现困难。
人力资源从业者已经自上而下开始培养自己的人才数据分析能力，这是传统的能力模型很少涉及的领域，因此根据领英的研究和观察，在新时代下，HR需要重新构建自身与组织的能力素质模型。
市场上技术变化日新月异，员工包括HR本身在日常生活中就能体验到各种大数据和人工智能相关的技术创新。因此在工作环境中我们往往能感受到人力资源相关应用在员工体验上与外部体验的差距。
作为首批进入互联网的行业，招聘行业如其他传统行业一样，也在经历着“互联网+”的洗礼。传统的招聘行业招聘成本过高，企业为了找到一个合适的人才，经过各项招聘环节，能够促成的比率却很低。
人力资源管理的精细化需求程度不断提升，与此不相适应的是集团各部门、各业务单元的人力资源管理之间的信息阻隔、纵向管理，横向协调不畅，风险加大，沟通成本提升。
人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在正迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。
在消费行业中只有19％的人表示已经为数字化做好准备，而43%的专业服务行业受访者对此表示已准备好，其他行业介于两者之间，目前数字化还处于非常弱势的范围。
在智能手机竞争主攻“性能”的当下，OV往年的营销已不再是“加分项”，反而因为“过度”成为了一种掣肘，以至于现如今几乎没有人愿意相信，OV也是有技术的。
华为基带芯片技术之所以可以位居全球第一阵营，全部得益于海思半导体的快速发展。不过，在此之前华为从未向外界销售过基于手机的芯片产品，与三星相仿，华为芯片向来自产自销，仅用于自家高端手...
现如今网上虚拟货币支付已经成为人们交易的主流方式，所以网络支付的身份认证也越来越重要。指纹识别和人脸识别被暴露各种漏洞的同时，声纹识别也被寄予了更多的期待。
以MDM作为起点的企业移动性经历了MAM和EMM，并发展到统一的端点管理。虽然一些企业已经转移到了UEM，但是从目前情况来看，过渡工作的复杂性阻碍了大多数企业的发展。
由于频谱资源匮乏、基站设备少、监管严格等多方面的原因，欧洲的4G发展不尽如人意，被认为错失了移动互联时代，因而在5G时代，欧洲大大小小的运营商都格外积极，力争打一个翻身仗。这其中，在信...
5G提供的业务新体验受到了用户的欢迎。韩国运营商在半年时间内就吸引了近一百万的VR用户。这些业...详细
2019-10-18 华为
可以发现信息数据化是多么重要，因为一旦有了数据之后可以更了解员工、顾客，从而进行内部的互联...详细
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通常情况下，我们会把AI分为“感知”和“认知”两个部分。其中，计算机视觉和语音识别属于感知部分，...详细
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