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人力资源从业者已经自上而下开始培养自己的人才数据分析能力，这是传统的能力模型很少涉及的领域，因此根据领英的研究和观察，在新时代下，HR需要重新构建自身与组织的能力素质模型。
市场上技术变化日新月异，员工包括HR本身在日常生活中就能体验到各种大数据和人工智能相关的技术创新。因此在工作环境中我们往往能感受到人力资源相关应用在员工体验上与外部体验的差距。
作为首批进入互联网的行业，招聘行业如其他传统行业一样，也在经历着“互联网+”的洗礼。传统的招聘行业招聘成本过高，企业为了找到一个合适的人才，经过各项招聘环节，能够促成的比率却很低。
人力资源管理的精细化需求程度不断提升，与此不相适应的是集团各部门、各业务单元的人力资源管理之间的信息阻隔、纵向管理，横向协调不畅，风险加大，沟通成本提升。
人力资源管理经过人事行政管理阶段、人力资源专业职能管理阶段、战略人力资源管理阶段，现在正迈入人力资本价值管理阶段，进入人力资本价值管理时代。
在消费行业中只有19％的人表示已经为数字化做好准备，而43%的专业服务行业受访者对此表示已准备好，其他行业介于两者之间，目前数字化还处于非常弱势的范围。
新闻编辑部的工作总是在适应新技术的浪潮，摄影、电话、电脑，甚至是小小的复印机。记者也必将适应与人工智能的协同作业。作为一种技术，人工智能已经并将持续改变新闻工作，但它非但不会取代一个训练有素的新闻人，反而会让他变得更强。
阿里巴巴集团CEO张勇在全员信中表示，“阿里巴巴数字经济体已初步完成全方位的统一作战，以及面向未来创新的组织架构升级。接下来我们将聚焦于组织的效率和活力，通人才、通策略、通技术。”
人工智能的确给我们的生活带来了诸多的便利性，减少很多不必要的人际交往。但不可否认的是，随着人工智能的普及，一些工作也开始渐渐的消失。
数据来源是否合法。无论是人力资源的大数据，还是管理的大数据，或是其他各种各样的大数据，第一个起点就是数据源，没有办法收集数据，更谈不上数字化转型。
人力资源软件中都有关于合同拟定和签订以及续签提醒等功能，而当人力资源软件开始运营大数据之后，则可以通过大数据给出更加完善的合同范本。
传统的过去时也好，还是迈进5G的数字化时代，人力资源管理无论大小变革，都要研究人性、通透人性。只有读懂了人性，才有改革的成功。
为了快速响应新的商业环境和外部变化，越来越多的企业在重新设计面向未来的组织，从科层等级式组织架构转向高度授权、敏捷的团队网络式架构。社会化企业的崛起，零工经济、自由职业者的兴盛，也让连接突破了组织边界。
数字化时代有三个技术关键词：数字化、大链接和人工智能。第四次工业革命的核心就是数字化，通过数字化驱动来推动线上线下的高度融合。对于企业来说，处在数字技术快速发展、商业跃迁瞬息万变的变革期，实现数字化转型迫在眉睫。
互联网时代下，企业人力资源管理要基于功能要求与互联网特点优化组织架构。通过分析企业类型、资源特点，企业各部门针对发展需求整合人力资源框架，优化人力资源组织。
美国数据创新中心（Center for Data Innovation）发布针对中国、美国和欧洲三大地区的人工智能发展报告，报告显示，目前美国在AI发展中仍然保持领先优势，中国紧随其后，欧盟排名第三。
对于网络安全问题的担忧如此强烈，以至于接近 2/3 的美国人声称愿意增加联邦赋税，以支持政府网络安全工作，对抗美国公司企业及个人遭受的网络攻击。同样，持这种观点的人在 35 岁以上选民主力...
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